招聘管理操作指引和注意事项

一、适用场景

1、 适用范围：本操作指引和注意事项，以及配套使用的文书工具，主要是通过合理安排容易出现法律风险招聘环节的先后次序、明确可能存在的法律风险以及提供相应的解决方案，帮助用人单位合法合规开展员工招聘。

2、 规避风险：避免招聘广告出现虚假宣传、就业歧视等违规内容；将公司已履行相关义务如告知义务等事实固定下来，同时也把劳动者应当如实回答用工信息的义务通过的登记表形式固定下来；通过背景调查核实应聘者的重点个人信息，规避可能存在的风险等。

二、操作指引

二、发布招聘广告注意事项

1、 招聘广告通常包括哪些内容？

招聘广告通常包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容等。例如：XXX公司招聘启事

2、 应避免招聘广告出现虚假宣传、就业歧视等违规内容

（1）常见风险。部分企业招聘广告常因出现虚假宣传、就业歧视（如地域歧视、健康歧视、婚育歧视、年龄歧视等）违规内容，为企业带来巨大的经营风险。此外，就业歧视还容易在面试、体检、拒录通知书、规章制度制定等多个环节出席，用人单位及其工作人员需引起足够的重视。常见的错误表达见下表：

（2）解决方案。用人单位要准确理解什么是就业歧视，简单而言：但凡涉及员工"先天"条件的，可能就涉及就业歧视；如果是通过"后天"努力可能实现的就不属于歧视。具体的操作建议如下：

招聘广告禁止出现与就业歧视有关的文字内容，如：“年龄xx岁月以下”、“只招男士”、“不得患有乙肝”、“入职前未婚”、“入职时未孕”等。对于确实需要设置差异化招聘条件的，实操思路可以包括：以变通条件替代此类限制，如：“想招聘男士”，可设定为“要求体力充沛”；“想招录广东人”，可设定“精通粤语的优先”。用弹性表述代替绝对化表述，如：“有三年同岗位工作经验者优先录取”等。

组织面试筛选工作时避免歧视性言行，如：“我们只招男士，你一个女生怎么进来了”、“你结婚了，不符合我们的要求”、“你今年35岁了，太大了，我们需要25岁左右的”等。

告知面试结果时避免采用上述“错误表达”，可采用“岗位招满了”以及“择优录取”来应对有关回复性问题。

三、《应聘人员登记表》注意事项

《应聘人员登记表》是公司在招聘入职时要求应聘人员填写的表单，是公司了解员工基本信息、工作经历、教育经历等情况的重要工具，是公司行使知情权的集中体现，也是对员工进行管理的重要依据。通过该表，将公司已履行相关义务如告知义务等事实固定下来，同时也把劳动者应当如实回答用工信息的义务通过的登记表形式固定下来，避免风险。一些重要栏目设计的目的说明如下：

（1）出生日期：主要用于确定应聘人员的年龄，用以区别未成年人、成年人或退休人员，避免公司出现招用童工，与退休人员订立劳动合同等情况。

（2）首次工作时间和累计工作年限：主要用于确定与工作年限相关的权益，如医疗期、年休假等。

（3）档案存放地：公司办理档案调入或查看档案所需。

（4）文书送达地址：主要用于确定邮寄文书的地址。

（5）教育背景：主要用于公司了解应聘者教育情况，评估和岗位匹配程度。

（6）工作经历：主要用于公司了解应聘者工作经历，评估和岗位匹配程度。其中，证明人及电话使表单的必要内容，主要用于公司对应聘人员工作经历进行背景调查。

（7）劳动关系：了解员工与前雇主劳动关系存续情况、是否有竞业限制、是否存有劳动争议纠纷等，提前对公司进行警示，避免陷入用工纠纷。

（8）健康状况：为表单必填内容，目的在于尽量预防患职业病或重大疾病人员进入公司。

（9）家庭成员：可以审查员工家属与公司是否有利益冲突，在员工存在利益输送等违纪行为发生时便于举证亲属关系

（10）声明及确认：证明用人单位履行了应当告知的义务，同时也证明了员工对所填写信息真实性的认可。若有虚假可以作为证据进行解除，造成损失的，可以追究责任。“签名”应为面签，且与身份证姓名一致，不得出现错字、别字。落款日期为填写日期。

三、背景调查注意事项

用人单位应通过背景调查审查拟录用人员的用工信息

1、 常见风险。实践中，用人单位常遇到应聘者虚构教育经历和工作经历信息、招用未达法定劳动年龄劳动者、招用的劳动者未与其他用人单位解除或终止劳动合同或未解除竞业限制义务的劳动者等情况，为企业带来用工风险。

2、 解决方案。用人单位应通过聘请专业的背景调查机构或公司自行进行背景调查。调查核实的重点内容及相应可能采用的方式见下表：

四、员工体检注意事项

根据《劳动合同法》，劳动者自实际用工之日起即与用人单位建立了劳动关系。入职后再安排员工体检，如体检发现存在相关不适合继续提供劳动的疾病，用人单位不仅需要承担员工医疗期及病假期间的用工风险，而且也很难以此为由对员工进行辞退。所以，为防范因入职体检操作不当带来的风险，用人单位要注意以下问题：

（1）先体检再入职。入职体检一定要安排在确定录用之前，用人单位在收到体检报告并确认没有疑问的情况下，再发放正式录用通知。

（2）特殊岗位特殊检查。用人单位应根据所属行业和招聘岗位的特点以及拟招录人员的就业经历，安排其进行具有行业、岗位和潜在健康隐患针对性的体检项目，不能流于形式。例如：高温岗位是不建议高血压人员从事；对四类特殊从业人员（食品生产经营人员、直接从事饮用水供管水人员、化妆品生产人员和公共场所直接为顾客提供服务人员）需要进行预防性健康检查；从事接触职业病危害作业的人员需要进行职业健康检查等。

（3）指定医院。建议工人单位要求应聘者到指定医院参加体检，或由用人单位组织应聘者进行入职体检，或去公立医院体检，以避免出现应聘者恶意找人代检隐藏病情或躲避检查

（4）对于非首次入职员工也应当按照程序要求其进行入职体检，而不能以第一次入职时的体检结果作为再次入职的健康依据。

（5）设立入职体检标准。用人单位在重视入职体检的同时，要设置符合法律规定的入职体检标准，不得以体检结果进行隐性就业歧视。

五、通知录取注意事项

1、谨慎发送书面的《录用通知书》，非必要不要发。原因是：

1）《录用通知书》代表一种要约，一旦发出要约，就要受到要约的约束。不能轻易撤销。反悔要承担缔约过失的违约责任，给劳动者造成损失的，单位要承担赔偿责任！一般赔1-3个月工资损失；

2）发送书面《录用通知书》不是必经程序，如果确需发送，内容不要过于明确、具体，同时赋予公司取消权。

2、《录用通知书》相关内容说明

1）《录用通知书》可以只发送报到时间、材料准备等基本信息，无需将劳动合同必备内容都载明于录用通知书上，旨在规避一些法律风险包括：没有明确劳动合同期限，给予企业及时终止权，防止员工入职后发现不予录用的情形，可以在一个月内签订短期劳动个合同，到期不续签的方式终止用工关系；如果劳动合同约定内容或者员工在职期间公司发放的薪酬福利与录用通知内容不符时，就会发生争议等。

2）赋予《录用通知书》的承诺时间效力，防止员工迟迟不到而用人单位另行招聘造成无法入职的用工风险。

3）赋予用人单位一定的取消权，给予单位一定的选择权。该情况属于用人单位违约，对此约定补偿金数额，可以一定程度防止应聘者主张额外的损失赔偿。

六、配套工具

《应聘人员登记表》

《录用通知书》

七、温馨提示

1、本操作指引和注意事项，以及配套的文书工具仅适用于常见的协商一致解除劳动关系的情形。由于实际情况千差万别，该本操作指引和注意事项无法覆盖所有的具体情形。因此，企业需要在了解和掌握关键解决措施基础上，根据具体用工情况进行修改或调整。同时，建议企业直接与律师一对一沟通具体诉求，进行个性化定制，以更好地解决相关问题。

2、本操作指引和注意事项旨在最大程度帮助企业合法规避法律风险，但由于各地司法实践具有差异，用工风险无法完全避免。

3、如有发现错误或遗漏，欢迎向我们提出，以便我们持续进行改进和完善。